Por: Ernesto González Valdés
La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar los recursos humanos (hoy en día denominado talento humano) en las instituciones de cualquier naturaleza, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios, empleados y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continúo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.
Hablar de gestión del desempeño, suele considerarse exclusivamente a la evaluación de los desempeños obtenidos por el personal, y no es correcto, ya que también comprende o abarca una mirada a todas las acciones que realiza la organización para favorecer el cumplimiento de los resultados esperados.
En este sentido es preciso tener en cuenta que la gestión del desempeño comienza con el mismo proceso de selección, la identificación de los perfiles de las personas requeridas para los cargos, las acciones de formación y entrenamiento que se desarrollan, los factores motivacionales de cada una de las personas e incluso los elementos propios de la cultura empresarial o institucional que conllevan al compromiso y la motivación de las personas.
La gestión del desempeño abarca, entonces, un sinnúmero de elementos que permiten valorar la contribución de los funcionarios y verificar su impacto en los resultados corporativos esperados, igualmente es una herramienta que fortalece la necesidad de conocer los elementos que favorecen o dificultan la tarea que diariamente se desarrolla con los clientes.
Es común, – aunque aún es vaga la cultura de la evaluación del desempeño en algunos paises – que cuando se evalúa el desempeño de la persona, que lógicamente tiene un impacto en la misma (obviamente si se evalúa de forma correcta y no mecánicamente, como una condición o porque corresponde según lo establecido en el cronograma de trabajo) se origina un supuesto por parte de las personas evaluadas, ya que no siempre coinciden con la interpretación que de ella se hacen.
Estos supuestos deben ser aclarados y tener claridad de los propósitos e intervenciones que surgirán a partir de este proceso con el fin de evitar malos entendidos que lleven a crear resistencias innecesarias al momento de realizar las evaluaciones.
Resulta lógico que no exista un modelo único para la evaluación del desempeño de cada trabajador de la empresa o institución, ya que no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características. De aquí la necesidad de encontrar entonces un modelo propio para la empresa o institución que conserve los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden aspectos que puedan ser intervenidos por la administración donde además se conserven niveles de objetividad que permitan dar un alcance superior a la mera opinión, pero que además genere un clima de confianza donde la evaluación realizada va concadenada con un plan de mejoramiento o perfeccionamiento de las personas en cuanto a las competencias inherentes al puesto de trabajo, lo que determina que la evaluación del desempeño, va más allá de una evaluación, como señalábamos al inicio.
En fin, cuando se realiza una correcta gestión del desempeño, esto favorece la productividad dentro de la organización, un adecuado clima organizacional, las personas sienten suya a la institución o empresa ¿resultado? Un éxito rotundo.
